Blog hoanglaw phân tích một số lỗi thường gặp của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
Thứ nhất, vi
phạm thời gian báo trước
Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi
thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động
Thương binh và Xã hội.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh
nghiệp cần báo cho người lao động biết trước:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không
xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định
thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm
quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Thứ hai, không
lên phương án sử dụng lao động
Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì
thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động
có nguy cơ mất việc làm có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động. Nếu
doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc.
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
nghiệp, nếu người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện
có thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.
Thứ 3, áp
dụng không đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng
Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp: chỉ khi các hoạt động này được thực hiện theo quy định của Luật
doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp mới có nghĩa vụ thực hiện các
công việc như nêu trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền
quản lý giữa công ty mẹ và công ty con với chia tách doanh nghiệp: hợp nhất,
sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sát nhập doanh nghiệp.
Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng
do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động,
doanh nghiệp cần căn cứ vào mức độ không hoàn thành công việc trong hợp đồng
lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,... chứ không thể căn cứ vào kết
quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp. Hay việc người lao đọng
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng
liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao động làm theo
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn của hợp đồng lao động, mà khả năng
lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem
xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ
pháp luật khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Thứ 4, không
có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở
Đối với quy trình, thủ tục mà luật yêu cầu phải có sự
tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự hiện diện của thành
phần này. Hiện nay, các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro
pháp lý khi bị kiện ra tòa.
Thứ 5, thời
hiệu xử lý kỷ luật
Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối
đa 12 tháng đối với trường hợp hành
vi
phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật
kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường hợp có thể kéo dài nhưng theo quy định
của pháp luật.
Thứ 6, trợ
cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc
Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ
cấp mất việc làm cho người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản
này, cụ thể: số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp.
Thứ 7, người
có thẩm quyền xử lý kỷ thuật sa thải
Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là đại diện
theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đại diện theo ủy quyền của người này
trong trường hợp người này đi vắng thì phải có văn bản ủy quyền
0 nhận xét:
Đăng nhận xét